Theo một báo cáo mới, đa số người lao động Canada cho biết họ nhìn nhận các nỗ lực về Bình đẳng, Đa dạng và Hòa nhập (EDI) một cách tích cực, ngay cả khi phải đối mặt với một số phản ứng tiêu cực.
Báo cáo từ Trung tâm Kỹ năng Tương lai (Future Skills Centre) và các nhà nghiên cứu tại Viện Đa dạng (Diversity Institute) thuộc Đại học Metropolitan Toronto cho thấy:
- 54% người lao động Canada nhìn nhận EDI một cách tích cực.
- 27% giữ thái độ trung lập.
- 16% nhìn nhận EDI một cách tiêu cực.
Cuộc khảo sát do Environics Institute thực hiện.
Báo cáo chỉ ra rằng các sáng kiến EDI tại nơi làm việc ở Canada và Mỹ đã phải đối mặt với “sự giám sát và phản ứng dữ dội ngày càng tăng” giữa lúc có những thay đổi chính sách ở Mỹ, điều đã tạo ra hiệu ứng lan tỏa ở Canada.
Bà Wendy Cukier, một trong những tác giả của báo cáo và là giáo sư về khởi nghiệp và đổi mới tại Đại học Metropolitan Toronto, nhận định:
“Hầu hết người Canada không xem EDI là vấn đề của sự đúng đắn chính trị hay [hiện tượng] 'wokeness'. Họ xem đó là một nền tảng quan trọng của các giá trị và văn hóa Canada.”
Bà nói thêm: “Ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức phi lợi nhuận và cơ quan chính phủ nhận ra rằng EDI là yếu tố cơ bản cho sự thành công của họ, đặc biệt là trong thời kỳ gián đoạn.”
Vào tháng Giêng, Tổng thống Mỹ Donald Trump đã ký một sắc lệnh hành pháp chấm dứt các chương trình đa dạng, bình đẳng và hòa nhập trên khắp chính phủ Mỹ.
Báo cáo cho biết một số công ty đã thu hẹp các nỗ lực liên quan đến bình đẳng, nhấn mạnh các động thái của Meta, Amazon và Target tại Mỹ.
Ở Canada, các tác giả báo cáo nêu bật những thay đổi mà Shopify Inc. thực hiện khi giải thể đội ngũ đa dạng chuyên trách của mình và công ty luật McCarthy Tétrault tạm dừng một chương trình tuyển dụng chuyên biệt dành cho sinh viên luật là người Da đen và người Bản địa.
Bà Sarah Saska, đồng sáng lập và Giám đốc điều hành của Feminuity, cho rằng hoàn cảnh hiện tại có thể tạo cơ hội cho các công ty Canada “ngay từ đầu chưa bao giờ muốn thực hiện các nỗ lực EDI” và có thể cảm thấy bị ép buộc làm điều đó sau vụ sát hại George Floyd và sự trỗi dậy của phong trào Black Lives Matter vào năm 2020, khi dư luận nghiêng về các chính sách đa dạng và hòa nhập.
“Năm vừa qua chỉ là một cái cớ thực sự tốt để cắt giảm [các nỗ lực EDI] bởi vì họ có thể chạy theo xu hướng đang xảy ra ở Mỹ và điều đó được coi là dễ chấp nhận hơn,” bà nói. “Nhưng tôi nghĩ điều đó là hợp lý — nếu một tổ chức làm điều đó vì họ bị thúc đẩy hoặc vì lợi ích hình ảnh, thì dù sao đi nữa họ cũng không thực sự làm bất cứ điều gì có thật hoặc có ý nghĩa.”
Bà Sarah Kaplan, giáo sư tại Trường Quản lý Rotman thuộc Đại học Toronto, nhận xét rằng đối với các nỗ lực EDI, các tập đoàn Canada dường như “nhảy từ vấn đề này sang vấn đề khác.”
“Thách thức là những sáng kiến đó không phải lúc nào cũng được duy trì,” bà nói.
Bà Kaplan nói thêm rằng một số phản ứng tiêu cực đối với EDI đến từ việc thiếu sự tập trung chú ý và tính chất "thực hiện cho có" trong cách các sáng kiến này đã được thực hiện.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy quan điểm của người lao động Canada về mức độ chú ý của công ty đối với EDI:
- 46% người lao động cho rằng người sử dụng lao động của họ dành mức độ chú ý phù hợp cho EDI.
- 22% cho biết cần chú ý nhiều hơn.
- 26% cho biết người sử dụng lao động của họ dành quá nhiều sự chú ý cho vấn đề này.
Trong khi đó, ý kiến của người lao động về tác động của EDI đối với bản thân họ là:
- 47% người lao động Canada cho biết cách tiếp cận EDI của người sử dụng lao động đã cải thiện cơ hội việc làm của họ.
- 35% cho biết EDI không có tác động.
- 12% cho biết tác động là tiêu cực.
Báo cáo xác định sự bất an về kinh tế, cùng với thị trường việc làm không thỏa đáng, là một trong những yếu tố chính thúc đẩy sự phản đối EDI. Tuy nhiên, các lo ngại thương mại liên quan đến thuế quan không được tìm thấy là có tác động.
Bà Cukier cho biết kết quả này nói lên thực tế rằng dân số Canada đã “thay đổi đáng kể” và các nỗ lực liên quan đến bình đẳng là vấn đề ghi nhận sự thay đổi đó và đảm bảo các cá nhân được đối xử công bằng.
Bà lưu ý rằng phụ nữ chiếm khoảng một nửa dân số; các cá nhân thuộc chủng tộc thiểu số chiếm một phần tư dân số và khoảng 27% dân số xác định là người khuyết tật.
Mức độ ủng hộ các sáng kiến Bình đẳng, Đa dạng và Hòa nhập (EDI) rất mạnh mẽ đối với nhóm người lao động thuộc chủng tộc thiểu số, đạt 61% nói chung, với mức ủng hộ cao nhất là từ người lao động Da đen, Nam Á và Bản địa. Trong khi đó, 59% cá nhân thuộc cộng đồng LGBTQ+ nhìn nhận EDI một cách tích cực.
Sự ủng hộ EDI tương đối thấp hơn trong số những người được hỏi là người Da trắng, đạt 50%. Đối với nhóm nam giới Da trắng, lớn tuổi và dị tính, mức ủng hộ EDI chỉ là 34%.
Trước những phản ứng tiêu cực, bà Cukier lưu ý rằng các công ty nên “giữ vững lập trường” để tiếp tục các sáng kiến EDI. Bà nhấn mạnh rằng Hiến chương về Quyền và Tự do của Canada (Charter of Rights and Freedoms), luật pháp về bình đẳng việc làm và các yếu tố nền tảng khác vẫn không thay đổi.
Bà lưu ý rằng các nỗ lực liên quan đến bình đẳng có thể giúp các công ty thu hút nhân tài.
Bà nói: “Nếu bạn không có các chính sách và thực tiễn bình đẳng, đa dạng và hòa nhập mạnh mẽ, bạn đang câu cá trong một cái ao rất nhỏ.”
Trong khi đó, bà Saska khuyến nghị các công ty Canada nên tập trung vào tác động thực tế thay vì bị cuốn vào “sự chia rẽ và phân cực xung quanh các từ viết tắt hay các chi tiết nhỏ nhặt.”
Bà nói: “Với tư cách là một tổ chức, hãy làm rõ những nỗ lực thực tế nào có ý nghĩa đối với doanh nghiệp của chúng ta và tập trung vào điều đó, sau đó giúp mọi người thực sự tìm thấy vai trò của mình trong đó, và cung cấp cho họ các kỹ năng cần thiết để trở thành một phần của [nỗ lực] đó.”
Lưu ý: Kết quả của báo cáo được tổng hợp dựa trên câu trả lời khảo sát từ 5.603 cá nhân trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4.
The Canadian Press
