Arina Kharlamova đang ôm con gái hai tháng tuổi khi một email xuất hiện trong hộp thư đến của cô, phá vỡ sự bình yên trong thời gian nghỉ thai sản của cô.

Tin nhắn mời người phụ nữ ở Whitby, Ontario này đến một cuộc họp, nơi cô được thông báo rằng mình là một phần của đợt sa thải ảnh hưởng đến 30% nhân viên tại công ty cô làm việc.

"Thành thật mà nói, cảm giác như một vòng xoáy," cô nhớ lại. "Nó rất, rất gây bất ổn, rất khó để hiện diện và tiếp tục chỉ tập trung vào con tôi thay vì bắt đầu hoảng loạn."

Mặc dù lúc đó cô không biết, nhưng Kharlamova không đơn độc trong trải nghiệm của mình.

Một nghiên cứu mới được tài trợ bởi nhóm vận động Moms at Work và công ty luật Hudson Sinclair cho thấy 15% trong số 1.390 bà mẹ Canada sinh con vào năm 2022 và 2023 đã bị sa thải, cho nghỉ việc hoặc hợp đồng không được gia hạn trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc khi họ trở lại làm việc.

Những người trả lời được khảo sát trực tuyến và tiếp cận thông qua các bài đăng trên mạng xã hội, email hàng loạt và các tổ chức đối tác, bao gồm các hiệp hội phụ nữ trên khắp Canada.

Lực lượng lao động Canada nói chung có tỷ lệ biến động nhân sự không tự nguyện trung bình là 5,1%, theo nghiên cứu năm 2023 từ công ty tư vấn Mercer.

Allison Venditti, người sáng lập Moms at Work, nhận thấy khoảng cách này rất đáng chú ý mặc dù cô từ lâu đã nghi ngờ có mối liên hệ giữa việc làm mẹ và mất việc làm.

Cô đã nghe nhiều câu chuyện về phụ nữ mang thai hoặc các bà mẹ mới sinh mất việc làm.

Một số, như Kharlamova, bị chấm dứt hợp đồng như một phần của đợt sa thải lớn hơn vì công ty của họ đóng cửa hoặc thu hẹp quy mô, điều đó có nghĩa là họ có thể sẽ mất việc bất kể.

Tuy nhiên, Venditti nghi ngờ rằng một số công ty đưa phụ nữ mang thai hoặc các bà mẹ vào danh sách sa thải rộng hơn vì họ "khuất mắt, ngoài tầm với" và dễ dàng cắt giảm khi các nhà quản lý được yêu cầu sa thải nhân viên.

Những người khác chấm dứt hợp đồng với họ vì họ lo lắng việc làm cha mẹ sẽ cản trở công việc hoặc giảm năng suất, cô nói.

Khi Venditti đề cập đến hiện tượng này với những người khác, cô nói rằng họ đã nói với cô những điều như "đó không phải là một vấn đề thực sự" hoặc "nghe một vài phụ nữ nói chuyện phiếm không làm cho điều đó trở thành sự thật."

Nhận ra rằng "để khắc phục vấn đề, bạn phải cho thấy đó là một vấn đề," cô bắt đầu thu thập dữ liệu. Ở mức 15%, những phát hiện này cho thấy nhóm này có tỷ lệ nghỉ việc không tự nguyện cao gấp hơn ba lần so với dân số lao động nói chung.

Điều đó hóa ra là "xác thực" đối với Deborah Hudson, một luật sư lao động ở Toronto, người mà công ty của cô đã đồng tài trợ cuộc khảo sát.

Cô đã có ít nhất 100 khách hàng, bao gồm ba người trong tuần gần đây, liên hệ giữa việc mang thai và thất nghiệp của họ.

Hudson cho biết, người sử dụng lao động không thể sa thải người lao động vì họ đã nghỉ phép nhưng được phép chấm dứt hợp đồng với nhân viên trong thời gian nghỉ phép nếu lý do cắt giảm hoàn toàn không liên quan đến việc họ mang thai hoặc sinh con.

Điều đó có nghĩa là các bà mẹ đang nghỉ phép nuôi con có thể bị sa thải hợp pháp nếu người sử dụng lao động của họ ngừng kinh doanh, đóng cửa một trong các bộ phận của họ hoặc cắt giảm một phần lớn lực lượng lao động để đối phó với chi phí ngày càng tăng.

Nhưng một công ty không thể thuê ai đó để tạm thời thay thế một người nghỉ phép và sau đó chấm dứt hợp đồng với người lao động ban đầu để giao công việc cho người thay thế của họ lâu dài, Hudson nói, bởi vì luật pháp Canada quy định rằng nhân viên đang nghỉ phép nuôi con phải được phục hồi vào vị trí ban đầu hoặc một vai trò tương đương khi họ trở lại.

Trong những trường hợp này và các trường hợp khác, người sử dụng lao động đang đánh cược rằng nhân viên của họ sẽ không nhờ đến luật sư, cô nói.

Venditti cho biết, những người sử dụng lao động cắt giảm nhân viên do tình trạng cha mẹ sắp có con hoặc hiện tại của họ thường hy vọng người lao động sẽ không có thời gian, năng lượng hoặc tài chính để đấu tranh với họ.

Khi họ làm vậy, cô nói rằng nó thường kết thúc bằng một thỏa thuận vì không ai muốn chịu đựng một quá trình pháp lý kéo dài và tốn kém.

"Đây là những phụ nữ đã nghỉ thai sản và thường nhận được 55% (tiền lương của họ thông qua bảo hiểm việc làm) những người cần trở lại làm việc và, trong hầu hết các trường hợp, không có khả năng tài chính để theo đuổi công ty của họ vì họ đang cố gắng tìm nhà trẻ và một công việc mới," cô nói.

Mặc dù phần lớn các bà mẹ Canada được Moms at Work khảo sát vẫn giữ được việc làm trong thời gian mang thai, 16% bị từ chối làm việc linh hoạt trong thời gian đó và 11% cho biết họ bị ngăn cản tham gia các cuộc hẹn khám thai.

Sau khi sinh con nhưng vẫn đang nghỉ phép, 21% cho biết họ bị ép làm việc trong khi nghỉ cùng em bé và 29% báo cáo cảm thấy bị áp lực phải trở lại sớm.

Khi họ trở lại làm việc, 26% báo cáo thu nhập giảm vì họ bị giáng chức xuống các công việc được trả lương thấp hơn hoặc nhận được ít tiền thưởng và hoa hồng hơn. 25% bị từ chối thăng chức và một trong sáu người bị giao "nhiệm vụ không mong muốn."

Những con số đó gợi ý cho Venditti rằng "phụ nữ đang trở lại các tổ chức mà đã làm rất rõ ràng rằng họ không muốn họ ở đó."

"Nếu họ không đẩy bạn ra khỏi cửa, nhiều nơi đang cố gắng làm điều đó," cô nói.

Beth Wanner, một giám đốc điều hành tiếp thị có trụ sở tại Regina, người đã thành lập Mother Cover, một công ty hỗ trợ người lao động nghỉ phép, cho biết các công ty nên suy nghĩ dài hạn hơn.

Cô cho biết khoảng một phần ba các bậc cha mẹ nghỉ việc trong vòng 18 tháng sau khi trở lại làm việc sau kỳ nghỉ phép nuôi con. Nhiều người chuyển sang các công ty mới vì họ cảm thấy không được hỗ trợ trong hoặc sau khi mang thai tại người sử dụng lao động trước đó nhưng sẽ tiếp tục gắn bó nếu họ được hưởng giờ làm việc linh hoạt hơn hoặc không bị bỏ qua khi thăng chức hoặc tăng lương.

Với việc các công ty chi tới 200% tiền lương của một người để thay thế nhân viên đã nghỉ hẳn và dành nhiều tháng để đào tạo nhân viên mới, cô cho biết không chỉ có yếu tố đạo đức mà còn có yếu tố kinh doanh để họ đối xử tốt hơn với phụ nữ trong và sau khi mang thai.

"Đây không phải là về từ thiện," cô nói. "Đây không chỉ là làm những gì đúng."

Không chỉ các công ty có vai trò quan trọng. Venditti cho biết chính phủ liên bang cũng có thể làm được nhiều điều.

Vì chương trình bảo hiểm việc làm hiện tại của Canada yêu cầu người nhận phải làm việc từ 420 đến 700 giờ trước khi nghỉ phép, khi các bà mẹ mất việc trong hoặc sau khi mang thai, họ có thể đã sử dụng hết hoặc phần lớn quyền lợi của mình.

Cô muốn thấy hỗ trợ thu nhập cho các bà mẹ không phụ thuộc vào số giờ làm việc và rộng rãi hơn EI, vốn chỉ chi trả tới 55% lương của một phụ nữ.

Cô hình dung những hỗ trợ đó có thể được cung cấp thông qua một chương trình dành riêng cho nghỉ phép nuôi con, thay vì hệ thống EI truyền thống.

Cô nói: "EI được thiết kế để bảo vệ nhưng rất, rất nhiều người không còn đủ điều kiện nữa. Điều cốt yếu là, EI không hoạt động đối với hầu hết các bà mẹ."

© 2025 The Canadian Press

Bản tiếng Việt của The Canada Life